Великий распад: почему женщины-лидеры уходят

«Женщины-лидеры голосуют ногами» — говорит старший партнер McKinsey Алексис Кривкович в выпуске The McKinsey Podcast на этой неделе. Она и старший партнер Ларейна Йи беседуют с глобальным редакционным директором Люсией Рахилли о последнем исследовании «Женщины на рабочем месте» и о том, что оно говорит о «великом расставании»: почему это происходит, что работодатели могут с этим поделать — и что будет поставлено на карту, если они это сделают 'т.

После этого все говорят о генеративном ИИ, но что это такое на самом деле? Узнайте это из этого отрывка из нашей серии объяснений McKinsey.

Люсия Рахилли: В рамках нашего последнего исследования «Женщины на рабочем месте» McKinsey провела широкий спектр интервью с женщинами в корпоративной Америке. Одно из этих интервью было посвящено теме великого распада: женщины в беспрецедентном количестве уходят с работы ради более приносящей удовлетворения работы. Женщина, поделившаяся этой конкретной историей, представилась как старший менеджер своей организации и иммигрант из Южной Азии в США. Вот что она нам рассказала.

Старший менеджер: Я много раз спрашивал, что я могу сделать, чтобы получить повышение, и не получил хорошего ответа. Я подумываю об уходе, и это будет потеря для моей компании, так как мне не предложили возможности продвинуться. Я ударился о потолок, которого там быть не должно было.

Люсия Рахилли: Давайте распакуем это. Ларейна, что говорит нам исследование о том, что больше всего мешает женщинам в наших усилиях по продвижению вперед?

Ларейна Йи: Эта история говорит нам, что лояльность имеет свои пределы, и такие женщины, как этот старший менеджер, уже сыты по горло. Это и есть причина великого разрыва в этом году. Даже в нынешнем экономическом климате они обнаруживают, что существуют лучшие возможности. Она говорит: «Я хочу добиться успеха. Я хочу быть здесь. Я очень много работаю и добиваюсь результатов. Тем не менее, каждый день я получаю сигналы о том, что я не могу преодолеть этот потолок. Так что, возможно, мне стоит рискнуть и поехать куда-нибудь еще».

За некоторыми вещами, которые могут сдерживать ее в повседневной жизни, стоит множество данных. Мы обнаружили, что 37 процентов женщин-руководителей доверяли своей идее коллеге, и что их в два раза чаще принимали за кого-то младшего.

Согласно нашему исследованию, это только начало очень длинного списка происходящих событий. А потом послушаешь историю старшего менеджера и поймешь, почему она сказала: «Может быть, мне пора сделать ставку на себя».

Люсия Рахилли:В предыдущие годы мы говорили о том, что женщины с большей вероятностью, чем их коллеги-мужчины, будут инвестировать в разнообразие, справедливость и инклюзивность.1 «Состояние разнообразия на глобальных частных рынках: 2022 год», McKinsey, 1 ноября 2022 года. Это инвестиции признаны каким-либо значимым образом, например, при оценке эффективности?

Алексей Кривкович: Короткий ответ - нет. Подавляющее большинство компаний в настоящее время считают разнообразие, справедливость и инклюзивность частью своих общих корпоративных целей. Большинство из них выдвинули ряд инициатив в ответ на это. Но непропорционально часто мы видим, как женщины-лидеры вмешиваются, чтобы нести этот вес и продвигать эти инициативы вперед.

Фактически, женщины-лидеры выполняют в два раза больше работы по DE&I, чем их коллеги-мужчины. Однако лишь около четверти компаний официально признают это в своих обзорах эффективности. Когда мы разговариваем с женщинами-лидерами, они говорят: «Это страстный проект. Это приоритет. Это необходимость, потому что я вижу, как все эти разнообразные молодые таланты смотрят на меня и ждут, пока я воспользуюсь своим положением и возможностью изменить игру для них».

И поэтому они не хотят отпускать это, но осознают, что это не помогает им продвигаться по карьерной лестнице. И хотя их компании снова и снова просят их вмешаться, они не вознаграждают их за эти дополнительные усилия.

Люсия Рахилли: В прошлом мы видели, что подобные, как вы их называли, проекты, основанные на энтузиазме, имеют тенденцию принимать форму инвестиций, ориентированных на людей. Но эти усилия на самом деле могут способствовать нашему собственному выгоранию. Видим ли мы, что это явление продолжается?